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2019. 10. 17 /

회사를 옮기니 이름이 달라졌다!? –변화하는 직장 내 호칭 알아보기



최근 조직 문화 혁신을 위해 많은 기업에서는 직원 사이의 호칭을 개선하려는 노력들이 이루어지고 있습니다.  과거 ‘~부장님, ~과장님, ~대리님’ 등 직급에 따라 흔하게 불렀던 호칭법에서 직급을 전부 떼어 이름 뒤에 ‘님’을 붙이거나, 닉네임, 영어 이름 등 새로운 형태를 시도하고 있죠. 호칭을 바꾸는 것이 조직 문화의 드라마틱한 변화를 만들 수 있는 것은 아니지만, 호칭은 하루 업무 중 가장 많이 사용하는 부분이기에 호칭을 어떻게 쓰느냐는 조직문화 정립에 적지 않은 영향을 주고 있습니다. 그렇다면 변화하고 있는 호칭 문화, 자세히 알아볼까요?

여러분은 어떻게 불리고 있나요?

# 닉네임? 별명? – 캐주얼한 호칭이 대세


많은 기업에서 가장 많이 사용하는 호칭으로는 바로 이름 끝에 ‘님’을 붙이는 것입니다. 또는 영어 이름을 만들거나 닉네임으로 대체하기도 하는데요. 이처럼 직급을 제외하고 닉네임, 영어 이름으로 호칭을 통일하는 방식은 평등한 위치에서 서로를 부름으로써 권위주의를 타파하고 수평적인 분위기를 조성할 수 있습니다. 또한 중요한 프로젝트나 회의를 진행할 때 지위가 높은 사람의 의견에 무조건적으로 순응하는 것이 아니라 아이디어나 논리 중심으로 의견을 절충할 수 있습니다. 직급이 주는 수직적인 분위기에서 벗어나 모두가 동등한 발언권을 가질 수 있는 수평적인 분위기로 변화하는 디딤돌이 될 수 있죠.

# 프로? 코치? – 업계 전문가로서의 호칭 대우


닉네임, 영어 이름과 같은 캐주얼한 호칭 외에도 경력, 연차, 나이에 관계없이 모든 직원들에게 ‘프로, 코치, 매니저’를 붙여 호칭을 통일한 회사들도 적지 않습니다. 이는 업무 전문성을 중심으로 인사제도를 개편하고 수평적, 자율적 문화를 확산시키고자 하는 의도가 담겨 있는데요. 기업이 직원들 스스로 자신을 전문가로 자각하도록 하기 위해 ‘프로’ ‘컨설턴트’ ‘코치’ 등 다양한 용어로 그들의 전문성을 회사가 먼저 인정하고 구성원 스스로도 느낄 수 있도록 하는 것입니다.

기업 내 호칭 변화, 어떤 의미가 있을까?

기존 호칭 문화를 개선하고자 하는 기업의 노력은 경직된 직급체계와 사내 구조를 탈피하고 기업성장 동력이 될 혁신을 추구하기 때문인데요. 이러한 변화를 분석한 국내 경영학 한 교수에 따르면 이러한 호칭 변화는 기업이 이제껏 누려왔던 전통적인 경영 방식으로는 디지털 시대에 성장이 어렵다는 것을 깨닫고 다양한 방식으로 수평적 조직 문화를 도입하는 것으로 해석할 수 있다고 합니다. 더불어 미국 스타트업을 기반으로 성장한 기업들이 실리콘밸리 문화를 접목해 직급과 무관한 호칭을 사용하면서부터 국내 IT 기업에서 직급 호칭을 탈피하는 문화가 급격히 확산되기도 했죠.

수평적 조직 문화를 위한 호칭파괴, 하지만 긍정적인 효과만 있는 걸까요? 한 구인구직 사이트에서 기업들을 상대로 ‘기업 내 직급, 호칭 파괴 제도’를 조사한 결과, 기업의 60% 이상이 효용성이 낮다고 응답했습니다. 이에 대한 원인으로는 업무 책임의 불명확성, 다른 회사와의 호칭 혼선, 승진 의욕 저하 등을 들 수 있는데요.

따라서 이러한 부작용을 막기 위해서 공정한 인사 평가를 마련하거나 업무 성과에 따른 보상 시스템과 같은 제도를 마련하는 것이 좋습니다. 더불어 직원이 능동적으로 행동하고 목소리를 내는 자율적인 문화를 만들어가는 것이 필요합니다. 이는 호칭 문화로 인해 자칫 흐려질 수 있는 것에 대해 단단한 정책 마련을 통해 뒷받침하는 것이죠.

 


시대가 변화한다는 이유로, 상당수 기업의 분위기에 떠밀려 마구잡이로 호칭 문화를 바꾸는 것은 결코 좋은 솔루션이 될 수 없습니다. 다만 기업 구성원들이 변화의 필요성에 대해 적극적으로 공감대를 형성하고, 이에 대한 부작용이나 혼란을 줄이기 위한 제도적 장치를 함께 마련하는 것이 중요할 것입니다. 그렇다면 지금보다 더 능동적이고 자유로운 기업 문화를 기대할 수 있지 않을까요?

사무환경이 문화를 만듭니다.

 

내용 출처
이건범, 김하수, 백운희, 권수현, 이정복 <나는 이렇게 불리는 것이 불편합니다>


   

 

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